Mekanizmat standarde juridike për zgjidhjene kontesteve të punës përfshijnë mbrojtjene e të drejtave të punëtorëve që zakonisht realizohet para :  punëdhënësit dhe Gjykatës kompetente. Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve mund të realizohet edhe para organit të së drejtës shtetërore, që është kompetent për punët nga lëmia e inspeksionit të punës, sindikatës dhe ngjajshëm.

Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve në procedurën para punëdhënësit

Kjo mënyrë e mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve quhet edhe mbrojtje „interne“  e të drejtave të punëtorëve. Kjo realizohet në kushte kur: punëdhënësi nuk ia siguron punëtorit të drejtat e marrëdhënies  së punës, respektivisht thyen ndonjë nga të drejtat e garantuara dhe/ose punëdhënësi sjell vendim me shkrim me të cilin thyen të drejtat e punëtorit sipas marrëdhënies së punës. Në rrethanat e tilla, punëtori mund të dorëzojë „kërkesë“, respektivisht „ankesë“ për mbrojtjen e të drejtave të veta (në afat prej tetë ditësh nga dita e dhënies së vendimit nga ana e punëdhënësit, me të cilin i është thyer ndonjë e drejtë e punëtorit), ndërsa punëdhënësi në afat shtesë prej tetë ditësh mund të „veprojë“ ose  „të mos veprojë“ sipas kërkesës së punëtorit. Procedura e mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve para punëdhënësit është procedurë e detyrueshme paraprake, para inicimit të procedurës të mbrojtjes së të drejtave të punëtorit para Gjykatës kompetente.

Mbrojtja e të drejtave të punëtorëve para Gjykatës kompetente

Kjo mënyrë e mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve quhet edhe si mbrojtje „eksterne“ . Që të realizohet mbrojtja e të drejtave të punëtorëve para Gjykatës kompetente, paraprakisht duhet të jetë realizuar procedura para punëdhënësit.  Përjashtim i vetëm nga ky supozim është mbrojtja e të drejtave të punëtorëve në rastin e pretendimit për të holla dhe diskriminim ndaj kandidatit gjatë punësimit.

Mbrojtjen para Gjykatës kompetente punëtorët mund ta realizojnë në afat prej 15 ditë nga dita e pranimit të vendimit për ankesën nga ana e punëdhënësit me të cilën nuk janë të kënaqur. Afati prej 15 ditë është prekluziv dhe para përfundimit të afatit punëtori ka të drejtë të ngrejë procedurë para Gjykatës kompetente (respektivisht Gjykatës themelore, i cili është kompetent të vendosë në shkallë të parë për konteste civile). Kontesti i punës inicohet me padi.

Në aktet juridike me të cilat rregullohen mekanizmat alternative për zgjidhjen e kontesteve të punës (LMP, Ligji për zgjidhje  paqësore të kontesteve të punës, marrëveshjet kolektive) përdoret shprehja „zgjidhja paqësore e kontesteve individuale dhe kolektive të punës “. Nga vetë shprehja mund të konkludohet se tendenca e këtyre akteve është zgjidhja paqësore dhe me procedurë  jashtë gjyqësore e kontesteve të punës. Analiza e kornizës juridike për zgjidhje paqësore të kontesteve të punës të çon në dy mënyra themelore të zgjidhjes së kontesteve individuale dhe kolektive të punës : pajtim dhe arbitrazhë.

Pajtimi si mënyrë e zgjidhjes së kontesteve të punës

Sipas Ligjit për Zgjidhje Paqësore të Kontesteve të Punës, pajtimi paraqet mënyrë (mekanizëm) për zgjidhje paqësore ekskluzivisht të kontesteve kolektive të punës. Ajo nënkupton pjesëmarrje të personit të tretë neutral (pajtues) në ndërmjetësimin në mes dy palëve kundërshtare, me qëllim të arritjes deri te marrëveshja për zgjidhje  paqësore të kontestit kolektiv të punës.

Pajtuesi është person që i ndihmon palët te kontesti kolektiv, me qëllim që të arrijnë marrëveshje për zgjidhjen e kontestit. Ai mund të marrë pjesë në pajtimin e palëve në procesin e marrëveshjes kolektive, në kontestin kolektiv dhe në konteste në veprimtari të interesit të përgjithshëm (para së gjithash, në kushte të grevës që paraqitet në veprimtari të interesit të përgjithshëm ose në veprimtari ku ndërprerja e punës do ta rrezikonte jetën ose shëndetin e njerëzve apo të shkaktojë dëme të përmasave të mëdha).

Procedura e pajtimit kryhet para Këshillit për pajtim, anëtarët e të cilit janë përfaqësues të palëve të kontestit dhe pajtuesit. Në procedurën e pajtimit, pajtuesi ju ndihmon palëve të vijnë deri te marrëveshja e pranuar e përbashkët, pa imponuar zgjidhje për kontestin. Procedura për pajtim përfundon me Rekomandim (e sjellur nga Këshilli për Pajtim ose nga ana e Pajtuesit). Rekomandimi nuk i obligon palët e kontestit, por ai prodhon pasoja të caktuara juridike.  Nëse palët e pranojnë rekomandimin, nënshkruajnë Marrëveshje për zgjidhje të kontestit.

Arbitrazhi si mënyrë për zgjidhjen e kontesteve të punës

Sipas Ligjit për Zgjidhje Paqësore të Kontesteve të Punës, arbitrazhi paraqet mënyrë (mekanizëm ) për zgjidhje paqësore ekskluzivisht të kontesteve të caktuara individuale të punës. Konteste individuale të punës që mund të jenë lëndë e arbitrazhit janë kontestet në lidhje me anulimin e kontratës së punës dhe kontestet në lidhje me mospagesën e pagës.  Kontesti individual i punës paraqet pjesëmarrje të palës së tretë të pavarur (arbitrazhi ), qëllimi i së cilës është zgjidhje obligative për lëndën e kontestit.

Arbitër është personi që vendos për lëndën e kontestit individual. Arbitri e kryen procedurën e arbitrazhit dhe sjell vendim për lëndën e kontestit.  Vendimi i zgjidhjes është i plotfuqishëm dhe i ekzekutueshëm me ditën e dorëzimit te palët e kontestit dhe kundër tij nuk është e lejuar ankesa.

Sipas LMP, me arbitrazhë mund të zgjidhet edhe kontesti kolektiv i punës. Zgjidhja e kontestit kolektiv të punës nëpërmes arbitrazhit është e mundur nëse arbitrazhi është përcaktuar me Marrëveshje Kolektive. Me marrëveshje Kolektive mund të përcaktohen edhe specifikat tjera të rëndësishme për punën e arbitrazhit (përbërja, procedura dhe çështje të tjera). Vendimi i arbitrazhit është i fundëm dhe i detyrueshëm për të dyja palët dhe kundër tij nuk është  i lejuar kontesti para Gjykatës kompetente.