Ndërprerja e marrëdhënies së punës

Ndërprerja e marrëdhënies së punës (kontratës së punës) përfshin disa veprime të njëpasnjëshme, siç janë: përmbushja e njërës nga mënyrat, d.m.th. Bazat juridike për ndërprerje të marrëdhënies së punës (për shembull, përmbushje të arsyes së bazuar për ndërprerje të marrëdhënies së punës të punëtorit), sjellja e vendimit për ndërprerje të marrëdhënies së punës (për shembull, vendim për ndërprerje të kontratës së punës) dhe realizimit të atij vendimi (për shembull, përfundimi i afatit të informimit pas të cilit afat punëtorit edhe faktikisht i përfundon marrëdhënia e punës te punëdhënësi).

Ligjet e punës në Maqedoni parashohin më shumë mënyra të ndryshme të ndërprerjes së kontratës së punës. Këto mënyra janë:

  • Me përfundimin e kohëzgjatjes për të cilën është bërë kontrata e punës
  • Me vdekjen e punëtorit apo punëdhënësit (person fizik)
  • Për shkak të ndërprerjes së punës së punëdhënësit në përputhje me ligjin
  • Ndërprerje me marrëveshje e kontratës së punës
  • Largim nga puna
  • Me vendim gjykate
  • Me raste tjera të përcaktuara me ligj
Accordion Content

Dorëheqja/largimi nga puna paraqet „akt të njëanshëm “ të punëdhënësit apo të punëtorit, me të cilin anulohet kontrata e punës. Kontratën e punës mund ta anulojë punëtori, por edhe punëdhënësi. Punëtori mund ta anulojë kontratën e punës nëse me shkrim deklaron se dëshiron ta anulojë kontratën e punës. Për atë (si ana„më e dobët“ në marrëdhënien e punës) nuk kërkohet arsyetimi për arsyet për të cilat dëshiron ta anulojë kontratën e punës. Në të drejtën e punës dhe në jetën e përditshme, me rëndësi të veçantë është anulimi i kontratës së punës nga ana e punëdhënësit dhe si pasojë e kësaj, mbrojtja e punëtorëve nga largimi joligjor (i pabazuar) nga puna.

 Mbrojtja e punëtorëve nga largimi joligjor nga puna varet nga përmbushja e dy supozimeve kyçe, të cilat janë: ekzistimi apo mosekzistimi i shkakut të arsyetuar për anulim të kontratës së punës nga ana e punëdhënësit dhe përmbushje apo mospërmbushje të veprimeve të caktuara paraprake. Nëse në rastin konkret nuk ekziston shkak i arsyetuar për anulim të kontratës së punës dhe/ose nuk janë kryer veprimet e detyrueshme që i paraprijnë anulimit të kontratës, atëherë ndërprerja e kontratës mund të llogaritet joligjore dhe  duhet të anulohet. Përkundrazi, nëse në rastin konkret ekziston shkak i arsyetuar për anulim kontrate dhe janë kryer të gjitha veprimet e detyrueshme që i  paraprijnë anulimit, atëherë anulimi i kontratës është ligjor dhe i lejuar.

Shkaqe të arsyetuara për anulim të kontratës së punës:

Shkaqe personale (kur punëtori për shkak të sjelljes së vet, mungesës së dijes apo mundësive ose mospërmbushjes së kushteve të posaçme të përcaktuara me ligj nuk është i aftë ti kryejë obligimet e kontratës apo marrëdhënies së punës);

Shkak i fajit (kur punëtori i thyen obligimet e kontratës apo obligime tjera të marrëdhënies së punës)  dhe

Shkaqe afariste (kur do të përfundojë nevoja e kryerjes së ndonjë pune të caktuar nën kushtet e përcaktuara në kontratën e punës për shkaqe ekonomike, organizative, teknologjike, strukturore ose shkaqe të ngjajshme nga ana e punëdhënësit).

 

Ligji për Marrëdhënie të Punës i „lejon“ shkaqet e arsyetuara, por i „ndalon “ shkaqet e paarsyetuara për anulim të kontratës së punës. Shkaqet e paarsyetuara për anulimin e kontratës së punës janë: anëtarësim i punëtorit në sindikatë ose pjesëmarrje në aktivitete sindikaliste në përputhje me ligjin dhe Marrëveshjen Kolektive; paditje ose pjesëmarrje në procedurë kundër punëdhënësit; mungesë e lejuar nga puna për shkak të sëmundjes ose lëndimeve, shtatzani, lindje dhe prindërim, përkujdesje për anëtar të familjes dhe pushim prindëror i papaguar; shfrytëzim i mungesës së lejuar nga puna dhe pushimi vjetor; kryerja e shërbimit ushtarak ose ushtrim ushtarak dhe raste tjera kur pezullohet kontrata e punës dhe janë në përputhje me Ligjin.

Veprime të detyrueshme që i paraprijnë anulimit :

  • Në rastin e shkaqeve personale nga ana e punëtorit (sigurimi i kushteve të duhura për punë, dhënia e udhëzimeve adekuate, drejtime dhe paralajmërim me shkrim nga punëdhënësi, me të cilën punëdhënësi i tregon punëtorit se nuk është i kënaqur me mënyrën e punës së tij duke i dhënë edhe afat që nuk mund të jetë më i shkurtë se 15 ditë me qëllim që ta përmirësojë punën e tij);
  • Në rastin e shkaqeve të fajit që supozojnë lëndime më të lehta të rendit të punës dhe diciplinës ose obligimeve të punës nga ana e punëtorit dhe që mund të sanksionohen me anulim të kontratës me afat të informimit (paralajmërim me shkrim me të cilin punëdhënësi e paralajmëron punëtorin për mundësinë e anulimit të kontratës në rast të thyerjes së mëtutjeshme të obligimeve të kontratës së punës ose dhënia e dënimit në të holla);
  • Në rastin e shkaqeve afariste (përcaktimi i ekzistimit të mundësive te punëdhënësi për vazhdim të marrëdhënies së punës së punëtorit para anulimit të kontratës së punës, siç janë: oferta për punësim te punëdhënës tjetër pa shpallje, me marrjen e punëtorit dhe nënshkrimin e kontratës së punës me të për punë adekuate me kualifikimin e punëtorit; sigurim të aftësimit profesional, mbikualifikim apo rikualifikim ose ofrim i kontratës së re të punës);
  • Përcaktimi i afatit të njoftimit (në rastet kur shkaqet për largimin nga puna janë të tilla që është e detyrueshme dhënia e afatit të njoftimit) ose kompensimi me të holla në vend të afatit të njoftimit (kur për kompensim të tillë ka marrëveshje).Ligji për Marrëdhëniet e Punës i përcakton kohëzgjatjen e afateve minimale të njoftimit. Nëse punëdhënësi e anulon kontratën e punës të ndonjë punëtori të caktuar ose të një numri të vogël të punëtorëve, afati i njoftimit është një muaj. Afati i njoftimit zgjat dy muaj në rastin kur anulohet marrëdhënia e punës së më shumë se 150 punëtorëve ose 5 % e numrit të përgjithshëm të punëtorëve te punëdhënësi;
  • Pagesë për përcjellje nga puna, e cila paraqet kompensim në të holla i punëtorit vetëm një herë në rastin e largimit nga puna për shkaqe afariste (teknologjike, ekonomike, organizative dhe ndryshime të ngjajshme). Sasia e kompensimit në të holla mund të jetë nga një pagë deri në shtatë neto paga dhe ky kompensim përcaktohet në varësi të viteve të kaluara në marrëdhënie të punës te i njëjti punëdhënës (duke e përfshirë edhe punëdhënësin paraprak, të cilit për shkak të ndryshimit të statusit, trashëgimtar juridik është punëdhënësi i fundit).

Punëtori i cili mendon se anulimi i kontratës së tij të punës është joligjor (jo i lejuar) ka të drejtë të nisë procedurë për anulimin e vendimit për largim nga puna dhe të kërkojë të kthehet në vendin e punës dhe/ose ta realizojë të drejtën e kompensimit në të holla prej punëdhënësit. Mbrojtjen e këtillë të të drejtave të veta punëtori e realizon në procedurë që përfshin dy instanca ( së pari para punëdhënësit, pastaj para gjykatës kompetente), në përputhje me aktet që zbatohen (para së gjithash, Ligjit për Marrëdhënie të Punës dhe Ligji për Procedurë Gjyqësore).

Mundi im,
Të drejtat e mia
Share

Fushata për të drejtat e punëtorëve realizohet nga
Këshilli Ekonomik-Shoqëror me mbështetje nga Përforcimi I Dialogut Social.

Projekti financohet nga Bashkimi Evropian, dhe zbatohet nga Organizata Ndërkombëtare e Punës.

partners1

Përmbajtja është përgjegjësi e projektit Përforcim I Dialogut Shoqëror,
  dhe nuk pasqyron qëndrimet e Bashkimit Evropian

Mundi im,
Të drejtat e mia

Ndërprerja e marrëdhënies së punës

Ndërprerja e marrëdhënies së punës (kontratës së punës) përfshin disa veprime të njëpasnjëshme, siç janë: përmbushja e njërës nga mënyrat, d.m.th. Bazat juridike për ndërprerje të marrëdhënies së punës (për shembull, përmbushje të arsyes së bazuar për ndërprerje të marrëdhënies së punës të punëtorit), sjellja e vendimit për ndërprerje të marrëdhënies së punës (për shembull, vendim për ndërprerje të kontratës së punës) dhe realizimit të atij vendimi (për shembull, përfundimi i afatit të informimit pas të cilit afat punëtorit edhe faktikisht i përfundon marrëdhënia e punës te punëdhënësi).

Ligjet e punës në Maqedoni parashohin më shumë mënyra të ndryshme të ndërprerjes së kontratës së punës. Këto mënyra janë:

  • Me përfundimin e kohëzgjatjes për të cilën është bërë kontrata e punës
  • Me vdekjen e punëtorit apo punëdhënësit (person fizik)
  • Për shkak të ndërprerjes së punës së punëdhënësit në përputhje me ligjin
  • Ndërprerje me marrëveshje e kontratës së punës
  • Largim nga puna
  • Me vendim gjykate
  • Me raste tjera të përcaktuara me ligj
Accordion Content

Dorëheqja/largimi nga puna paraqet „akt të njëanshëm “ të punëdhënësit apo të punëtorit, me të cilin anulohet kontrata e punës. Kontratën e punës mund ta anulojë punëtori, por edhe punëdhënësi. Punëtori mund ta anulojë kontratën e punës nëse me shkrim deklaron se dëshiron ta anulojë kontratën e punës. Për atë (si ana„më e dobët“ në marrëdhënien e punës) nuk kërkohet arsyetimi për arsyet për të cilat dëshiron ta anulojë kontratën e punës. Në të drejtën e punës dhe në jetën e përditshme, me rëndësi të veçantë është anulimi i kontratës së punës nga ana e punëdhënësit dhe si pasojë e kësaj, mbrojtja e punëtorëve nga largimi joligjor (i pabazuar) nga puna.

 Mbrojtja e punëtorëve nga largimi joligjor nga puna varet nga përmbushja e dy supozimeve kyçe, të cilat janë: ekzistimi apo mosekzistimi i shkakut të arsyetuar për anulim të kontratës së punës nga ana e punëdhënësit dhe përmbushje apo mospërmbushje të veprimeve të caktuara paraprake. Nëse në rastin konkret nuk ekziston shkak i arsyetuar për anulim të kontratës së punës dhe/ose nuk janë kryer veprimet e detyrueshme që i paraprijnë anulimit të kontratës, atëherë ndërprerja e kontratës mund të llogaritet joligjore dhe  duhet të anulohet. Përkundrazi, nëse në rastin konkret ekziston shkak i arsyetuar për anulim kontrate dhe janë kryer të gjitha veprimet e detyrueshme që i  paraprijnë anulimit, atëherë anulimi i kontratës është ligjor dhe i lejuar.

Shkaqe të arsyetuara për anulim të kontratës së punës:

Shkaqe personale (kur punëtori për shkak të sjelljes së vet, mungesës së dijes apo mundësive ose mospërmbushjes së kushteve të posaçme të përcaktuara me ligj nuk është i aftë ti kryejë obligimet e kontratës apo marrëdhënies së punës);

Shkak i fajit (kur punëtori i thyen obligimet e kontratës apo obligime tjera të marrëdhënies së punës)  dhe

Shkaqe afariste (kur do të përfundojë nevoja e kryerjes së ndonjë pune të caktuar nën kushtet e përcaktuara në kontratën e punës për shkaqe ekonomike, organizative, teknologjike, strukturore ose shkaqe të ngjajshme nga ana e punëdhënësit).

 

Ligji për Marrëdhënie të Punës i „lejon“ shkaqet e arsyetuara, por i „ndalon “ shkaqet e paarsyetuara për anulim të kontratës së punës. Shkaqet e paarsyetuara për anulimin e kontratës së punës janë: anëtarësim i punëtorit në sindikatë ose pjesëmarrje në aktivitete sindikaliste në përputhje me ligjin dhe Marrëveshjen Kolektive; paditje ose pjesëmarrje në procedurë kundër punëdhënësit; mungesë e lejuar nga puna për shkak të sëmundjes ose lëndimeve, shtatzani, lindje dhe prindërim, përkujdesje për anëtar të familjes dhe pushim prindëror i papaguar; shfrytëzim i mungesës së lejuar nga puna dhe pushimi vjetor; kryerja e shërbimit ushtarak ose ushtrim ushtarak dhe raste tjera kur pezullohet kontrata e punës dhe janë në përputhje me Ligjin.

Veprime të detyrueshme që i paraprijnë anulimit :

  • Në rastin e shkaqeve personale nga ana e punëtorit (sigurimi i kushteve të duhura për punë, dhënia e udhëzimeve adekuate, drejtime dhe paralajmërim me shkrim nga punëdhënësi, me të cilën punëdhënësi i tregon punëtorit se nuk është i kënaqur me mënyrën e punës së tij duke i dhënë edhe afat që nuk mund të jetë më i shkurtë se 15 ditë me qëllim që ta përmirësojë punën e tij);
  • Në rastin e shkaqeve të fajit që supozojnë lëndime më të lehta të rendit të punës dhe diciplinës ose obligimeve të punës nga ana e punëtorit dhe që mund të sanksionohen me anulim të kontratës me afat të informimit (paralajmërim me shkrim me të cilin punëdhënësi e paralajmëron punëtorin për mundësinë e anulimit të kontratës në rast të thyerjes së mëtutjeshme të obligimeve të kontratës së punës ose dhënia e dënimit në të holla);
  • Në rastin e shkaqeve afariste (përcaktimi i ekzistimit të mundësive te punëdhënësi për vazhdim të marrëdhënies së punës së punëtorit para anulimit të kontratës së punës, siç janë: oferta për punësim te punëdhënës tjetër pa shpallje, me marrjen e punëtorit dhe nënshkrimin e kontratës së punës me të për punë adekuate me kualifikimin e punëtorit; sigurim të aftësimit profesional, mbikualifikim apo rikualifikim ose ofrim i kontratës së re të punës);
  • Përcaktimi i afatit të njoftimit (në rastet kur shkaqet për largimin nga puna janë të tilla që është e detyrueshme dhënia e afatit të njoftimit) ose kompensimi me të holla në vend të afatit të njoftimit (kur për kompensim të tillë ka marrëveshje).Ligji për Marrëdhëniet e Punës i përcakton kohëzgjatjen e afateve minimale të njoftimit. Nëse punëdhënësi e anulon kontratën e punës të ndonjë punëtori të caktuar ose të një numri të vogël të punëtorëve, afati i njoftimit është një muaj. Afati i njoftimit zgjat dy muaj në rastin kur anulohet marrëdhënia e punës së më shumë se 150 punëtorëve ose 5 % e numrit të përgjithshëm të punëtorëve te punëdhënësi;
  • Pagesë për përcjellje nga puna, e cila paraqet kompensim në të holla i punëtorit vetëm një herë në rastin e largimit nga puna për shkaqe afariste (teknologjike, ekonomike, organizative dhe ndryshime të ngjajshme). Sasia e kompensimit në të holla mund të jetë nga një pagë deri në shtatë neto paga dhe ky kompensim përcaktohet në varësi të viteve të kaluara në marrëdhënie të punës te i njëjti punëdhënës (duke e përfshirë edhe punëdhënësin paraprak, të cilit për shkak të ndryshimit të statusit, trashëgimtar juridik është punëdhënësi i fundit).

Punëtori i cili mendon se anulimi i kontratës së tij të punës është joligjor (jo i lejuar) ka të drejtë të nisë procedurë për anulimin e vendimit për largim nga puna dhe të kërkojë të kthehet në vendin e punës dhe/ose ta realizojë të drejtën e kompensimit në të holla prej punëdhënësit. Mbrojtjen e këtillë të të drejtave të veta punëtori e realizon në procedurë që përfshin dy instanca ( së pari para punëdhënësit, pastaj para gjykatës kompetente), në përputhje me aktet që zbatohen (para së gjithash, Ligjit për Marrëdhënie të Punës dhe Ligji për Procedurë Gjyqësore).

Share

Fushata për të drejtat e punëtorëve realizohet nga
Këshilli Ekonomik-Shoqëror me mbështetje nga Përforcimi I Dialogut Social.

Projekti financohet nga Bashkimi Evropian, dhe zbatohet nga Organizata Ndërkombëtare e Punës.

partners1

Përmbajtja është përgjegjësi e projektit Përforcim I Dialogut Shoqëror,
  dhe nuk pasqyron qëndrimet e Bashkimit Evropian