Решавање спорови

Работниците имаат право на заштита на своите права на начин и под услови определени со закон. Повредата или прекршувањето на правата на работниците е претпоставка за настанување работен спор. Врз основа на страните и предметот на спорот, постојат „индивидуални“ и „колективни“ работни спорови. Индивидуалниот работен спор претставува спор помеѓу работодавачот и работникот во врска со остварувањето на правата на работникот утврдени со закон, колективен договор и договор за вработување, и тој се состои од истакнување на спротивставените ставови на странките што настојуваат да го заштитат правото што сметаат дека им е повредено. Колективниот работен спор е спорот што настанува помеѓу синдикатот (или неговите здруженија на повисоко ниво) и работодавачот (или неговите здруженија на повисоко ниво) во врска со склучувањето, измената или дополнувањето на колективниот договор (т.н. интересен колективен работен спор), односно во врска со толкувањето и примената на колективниот договор (т.н. правен колективен работен спор).

Трудовото право во Република Северна Македонија начелно препознава два правни механизми за решавање на работните спорови, т. е. начини на заштита на правата на работниците. Тие може да се класифицираат на: стандардни и алтернативни.

Стандардните правни механизми за решавање на работните спорови опфаќаат заштита на правата на работниците што вообичаено се остварува пред: работодавачот и надлежниот суд. Заштитата на правата на работниците може да се остварува и пред органот на државната управа што е надлежен за работите од областа на инспекцијата на трудот, синдикатот и сл.

Заштита на правата на работниците во постапка пред работодавачот

Овој начин на заштита на правата на работниците уште се нарекува и „интерна“ заштита на правата на работниците. Таа се остварува во услови кога: работодавачот не му ги обезбедува правата од работен однос на работникот, односно крши некое од неговите загарантирани права и/или работодавачот носи писмена одлука со која ги крши правата на работникот од работен однос. Во такви околности, работникот може да поднесе „барање“, односно „приговор“ за заштита на неговите права (во рок од осум дена од денот на врачувањето на одлуката од страна на работодавачот со која било прекршено некое право на работникот), а работодавачот, во дополнителен рок од осум дена, може да „постапи“ или „да не постапи“ според барањето на работникот. Постапката на заштита на правата на работниците пред работодавачот е задолжителна претходна постапка, пред поведување постапка за заштита на правата на работникот пред надлежен суд.

Заштита на правата на работниците пред надлежниот суд

Овој начин на заштита на правата на работниците уште се нарекува и „екстерна“ заштита. За да се оствари заштитата на правата на работниците пред надлежен суд, претходно мора да се реализирала постапката што се остварува пред работодавачот.

Единствен исклучок од ваквата претпоставка е заштитата на правата на работниците во случај на парично побарување и дискриминација сторена на кандидатот за вработување. Заштитата пред надлежниот суд работниците може да ја остварат во рок од 15 дена од денот на добивањето на одлуката по приговорот од страна на работодавачот со која не се задоволни. Рокот од 15 дена е преклузивен и до неговиот истек работникот има право да поведе спор пред надлежниот суд (т. е. основниот суд што е надлежен да одлучува во прв степен за граѓански спорови). Работниот спор се поведува со тужба.

Во правните прописи со кои се уредуваат алтернативните механизми за решавање на работните спорови (ЗРО, Законот за мирно решавање на работните спорови, колективните договори) се употребува терминот „мирно решавање на индивидуалните и колективните работни спорови“. Од самиот термин може да се заклучи дека тенденцијата на овие прописи е решавање на работните спорови на мирен начин и со вонсудска постапка. Анализата на правната рамка за мирно решавање на работните спорови упатува на два основни начини на решавање на индивидуалните и колективните работни спорови: помирување и арбитража.

Помирувањето како начин за решавање на работните спорови

Според Законот за мирно решавање на работните спорови, помирувањето претставува начин (механизам) за мирно решавање исклучиво на колективните работни спорови. Тоа претпоставува учество на трето неутрално лице (помирувач) во посредувањето помеѓу двете спротивставени страни, со цел постигнување спогодба за мирно решавање на колективниот работен спор.

Помирувачот е лице што им дава помош на страните во колективниот спор, со цел да склучат спогодба за решавање на спорот. Тој може да учествува во помирувањето на страните во процесот на колективно договарање, во колективен спор и во спорови во дејности од општ интерес (пред сè, во услови на штрајк што се појавува во дејности од општ интерес или во дејности во кои прекинот на работата би можел да го загрози животот или здравјето на луѓето или да нанесе штета од поголеми размери).

Постапката за помирување се води пред Одбор за помирување, чии членови се претставници од страните на спорот и помирувачот. Во постапката за помирување, помирувачот им помага на страните да дојдат до заеднички прифатлива спогодба, без да наметнува решенија за спорот. Постапката за помирување завршува со Препорака (донесена од страна на Одборот за помирување или од страна на Помирувачот). Препораката не ги обврзува страните во спорот, но таа произведува определени правни последици. Доколку страните во спорот ја прифатат препораката, склучуваат Спогодба за решавање на спорот.

Арбитражата како начин за решавање на работните спорови

Според Законот за мирно решавање на работните спорови, арбитражата претставува начин (механизам) за мирно решавање исклучиво на одредени индивидуални работни спорови. Индивидуални работни спорови што може да бидат предмет на арбитража се споровите по повод откажување на договорот за вработување и споровите по повод неисплата на плата. Индивидуалниот работен спор претпоставува учество на трета независна страна (арбитража), чија цел е постигнување обврзувачко решение за предметот на спорот.

Арбитер е лице што одлучува за предметот на индивидуалниот спор. Арбитерот ја води постапката пред арбитражата и донесува решение за предметот на спорот. Решението е правосилно и извршно со денот на доставувањето на страните во спорот и против него не е дозволена жалба.

Согласно ЗРО, со арбитража може да се решава и колективен работен спор. Решавањето на колективниот работен спор по пат на арбитража е можно доколку арбитражата е определена со колективниот договор. Со колективен договор може да се определат и останатите специфики што се значајни за работата на арбитражата (составот, постапката и други прашања). Одлуката на арбитражата е конечна и задолжителна за двете страни, и против неа не е допуштен спор пред надлежниот суд.

Мој труд.
Мои права.

Решавање
на спорови

Работниците имаат право на заштита на своите права на начин и под услови определени со закон. Повредата или прекршувањето на правата на работниците е претпоставка за настанување работен спор. Врз основа на страните и предметот на спорот, постојат „индивидуални“ и „колективни“ работни спорови. Индивидуалниот работен спор претставува спор помеѓу работодавачот и работникот во врска со остварувањето на правата на работникот утврдени со закон, колективен договор и договор за вработување, и тој се состои од истакнување на спротивставените ставови на странките што настојуваат да го заштитат правото што сметаат дека им е повредено. Колективниот работен спор е спорот што настанува помеѓу синдикатот (или неговите здруженија на повисоко ниво) и работодавачот (или неговите здруженија на повисоко ниво) во врска со склучувањето, измената или дополнувањето на колективниот договор (т.н. интересен колективен работен спор), односно во врска со толкувањето и примената на колективниот договор (т.н. правен колективен работен спор).

Трудовото право во Република Северна Македонија начелно препознава два правни механизми за решавање на работните спорови, т. е. начини на заштита на правата на работниците. Тие може да се класифицираат на: стандардни и алтернативни.

Стандардните правни механизми за решавање на работните спорови опфаќаат заштита на правата на работниците што вообичаено се остварува пред: работодавачот и надлежниот суд. Заштитата на правата на работниците може да се остварува и пред органот на државната управа што е надлежен за работите од областа на инспекцијата на трудот, синдикатот и сл.

Заштита на правата на работниците во постапка пред работодавачот

Овој начин на заштита на правата на работниците уште се нарекува и „интерна“ заштита на правата на работниците. Таа се остварува во услови кога: работодавачот не му ги обезбедува правата од работен однос на работникот, односно крши некое од неговите загарантирани права и/или работодавачот носи писмена одлука со која ги крши правата на работникот од работен однос. Во такви околности, работникот може да поднесе „барање“, односно „приговор“ за заштита на неговите права (во рок од осум дена од денот на врачувањето на одлуката од страна на работодавачот со која било прекршено некое право на работникот), а работодавачот, во дополнителен рок од осум дена, може да „постапи“ или „да не постапи“ според барањето на работникот. Постапката на заштита на правата на работниците пред работодавачот е задолжителна претходна постапка, пред поведување постапка за заштита на правата на работникот пред надлежен суд.

Заштита на правата на работниците пред надлежниот суд

Овој начин на заштита на правата на работниците уште се нарекува и „екстерна“ заштита. За да се оствари заштитата на правата на работниците пред надлежен суд, претходно мора да се реализирала постапката што се остварува пред работодавачот.

Единствен исклучок од ваквата претпоставка е заштитата на правата на работниците во случај на парично побарување и дискриминација сторена на кандидатот за вработување. Заштитата пред надлежниот суд работниците може да ја остварат во рок од 15 дена од денот на добивањето на одлуката по приговорот од страна на работодавачот со која не се задоволни. Рокот од 15 дена е преклузивен и до неговиот истек работникот има право да поведе спор пред надлежниот суд (т. е. основниот суд што е надлежен да одлучува во прв степен за граѓански спорови). Работниот спор се поведува со тужба.

Во правните прописи со кои се уредуваат алтернативните механизми за решавање на работните спорови (ЗРО, Законот за мирно решавање на работните спорови, колективните договори) се употребува терминот „мирно решавање на индивидуалните и колективните работни спорови“. Од самиот термин може да се заклучи дека тенденцијата на овие прописи е решавање на работните спорови на мирен начин и со вонсудска постапка. Анализата на правната рамка за мирно решавање на работните спорови упатува на два основни начини на решавање на индивидуалните и колективните работни спорови: помирување и арбитража.

Помирувањето како начин за решавање на работните спорови

Според Законот за мирно решавање на работните спорови, помирувањето претставува начин (механизам) за мирно решавање исклучиво на колективните работни спорови. Тоа претпоставува учество на трето неутрално лице (помирувач) во посредувањето помеѓу двете спротивставени страни, со цел постигнување спогодба за мирно решавање на колективниот работен спор.

Помирувачот е лице што им дава помош на страните во колективниот спор, со цел да склучат спогодба за решавање на спорот. Тој може да учествува во помирувањето на страните во процесот на колективно договарање, во колективен спор и во спорови во дејности од општ интерес (пред сè, во услови на штрајк што се појавува во дејности од општ интерес или во дејности во кои прекинот на работата би можел да го загрози животот или здравјето на луѓето или да нанесе штета од поголеми размери).

Постапката за помирување се води пред Одбор за помирување, чии членови се претставници од страните на спорот и помирувачот. Во постапката за помирување, помирувачот им помага на страните да дојдат до заеднички прифатлива спогодба, без да наметнува решенија за спорот. Постапката за помирување завршува со Препорака (донесена од страна на Одборот за помирување или од страна на Помирувачот). Препораката не ги обврзува страните во спорот, но таа произведува определени правни последици. Доколку страните во спорот ја прифатат препораката, склучуваат Спогодба за решавање на спорот.

Арбитражата како начин за решавање на работните спорови

Според Законот за мирно решавање на работните спорови, арбитражата претставува начин (механизам) за мирно решавање исклучиво на одредени индивидуални работни спорови. Индивидуални работни спорови што може да бидат предмет на арбитража се споровите по повод откажување на договорот за вработување и споровите по повод неисплата на плата. Индивидуалниот работен спор претпоставува учество на трета независна страна (арбитража), чија цел е постигнување обврзувачко решение за предметот на спорот.

Арбитер е лице што одлучува за предметот на индивидуалниот спор. Арбитерот ја води постапката пред арбитражата и донесува решение за предметот на спорот. Решението е правосилно и извршно со денот на доставувањето на страните во спорот и против него не е дозволена жалба.

Согласно ЗРО, со арбитража може да се решава и колективен работен спор. Решавањето на колективниот работен спор по пат на арбитража е можно доколку арбитражата е определена со колективниот договор. Со колективен договор може да се определат и останатите специфики што се значајни за работата на арбитражата (составот, постапката и други прашања). Одлуката на арбитражата е конечна и задолжителна за двете страни, и против неа не е допуштен спор пред надлежниот суд.

Share