Ngacmimi psikologjik
(Mobingu)

Mundi im,
Të drejtat e mia

Ngacmimi psikologjik (Mobingu)

Ndalohet çdo lloj ngacmimi psikologjik në vendin e punës (mobing).

Ngacmimi psikologjik në vendin e punës (mobingu) është diskriminim sipas Nenit 6 nga Ligjii i Punës.

Ngacmimi psikologjik në vendin e punës (mobingu), sipas LMP-së, është çdo sjellje negative nga një individ ose grup që përsëritet shpesh (të paktën për një periudhë prej gjashtë muajsh), dhe është shkelje e dinjitetit, integritetit, reputacionit dhe nderit të të punësuarve dhe shkakton frikë ose sjellje armiqësore, degraduese ose ofenduese, qëllimi përfundimtar i së cilës mund të jetë përfundimi i marrëdhënies së punës ose largimi nga puna.

Personi që kryen veprën ngacmim psikologjik në vendin e punës (mobing) mund të jetë një ose më shumë persona me sjellje negative, pavarësisht statusit të tyre (punëdhënës si person fizik, përgjegjës ose punëtor).

Barra e provës në rast mosmarrëveshjeje

Në rast të një mosmarrëveshjeje, kur vepron në kundërshtim me nenin 9-a të Ligjit të Punës (ngacmimi psikologjik në vendin e punës – mobingu), barra e provës bie mbi individin ose grupin kundër të cilit është ngritur një proces gjyqësor për ngacmim psikologjik (mobing) në vendin e punës , përveç nëse vërtetojnë se trajtimi i ndryshëm është bërë për shkak të përjashtimeve nga neni 8 i Ligjit të Punës.
Për shkak të fillimit të një procedureje për mbrojtje ligjore nga ngacmimet psikologjike në vendin e punës (mobing), si dhe dëshmisë gjatë procedurës, të punësuarit nuk mund t’i përkeqësohen në mënyrë të drejtpërdrejtë ose indirekte kushtet e punës, pra nuk mund të vendoset në pozitë të pafavorshme, në veçanti duke ia ulur rrogën, duke ia ndërruar vendin e punës ose duke parandaluar përparimin ose zhvillimin profesional.

Ndalohet çdo lloj ngacmimi në vendin e punës, si dhe keqpërdorimi i të drejtave të ngacmimit në vendin e punës.

Ngacmimi psikologjik në vendin e punës, në kuptimin e këtij ligji, është çdo sjellje negative e një individi ose një grupi që përsëritet, në mënyrë të vazhdueshme dhe sistematike. Kjo ëshët shkelje e dinjitetit, integritetit, reputacionit dhe nderit të punonjësit dhe shkakton ndjenjën e frikës ose krijon shqetësim, poshtërim, qëllimi përfundimtar i së cilës mund të jetë dëmtimi i shëndetit fizik dhe mendor, kompromentimi i të ardhmes profesionale të punonjësit, ndërprerja e marrëdhënies së punës ose largimi nga vendi i punës.

Ngacmimi seksual, në kuptimin e këtij ligji, është çdo sjellje verbale, joverbale ose fizike me natyrë seksuale, që ka për qëllim të cënojë ose cënon dinjitetin e kandidatit për punë ose punonjësit, dhe që shkakton ndjenjë frike ose krijon shqetësim dhe poshtërim.

Sjellja konsiderohet si ngacmim psikologjik, ose ngacmim seksual në vendin e punës nëse nuk ndalon edhe pas paralajmërimit me shkrim nga personi i ngacmuar se atij / asaj i pengon sjellja e ngacmuesit dhe se ai / ajo do ta konsiderojë atë si ngacmim në vendin e punës.

Ushtruesi i ngacmimit në vendin e punës

Ushtruesi i ngacmimit në vendin e punës mund të jetë një ose më shumë persona me sjellje negative, pavarësisht nga statusi i tyre – punëdhënësi si person fizik, personi përgjegjës tek punëdhënësi – personi juridik, punëtori ose grupi i punëtorëve te punëdhënësi ose një person i tretë me të cilin punëtori ose punëdhënësi bie në kontakt gjatë kryerjes së punës në vendin e punës.

  1. Sjelljet dhe aktivitetet që nuk konsiderohen ngacmime në vendin e punës janë:
    aktet individuale të miratuara nga punëdhënësi që vendosin për të drejtat, detyrimet dhe përgjegjësitë e punësimit, kundër të cilave punonjësi ka të drejtë mbrojtjeje në procedurë të caktuar me ligj;
  2. Privimi dhe mosdhënia e mundësisë për realizimin dhe përdorimim e të drejtave të përcaktuara me ligj, marrëveshjen kolektive dhe kontratën e punës, mbrojtja e të cilave ushtrohet në një procedurë me punëdhënësin dhe para një gjykate kompetente;
  3. Çdo dallim i pajustifikuar në trajtimin e pabarabartë të punëtorit për çfarëdo arsyeje diskriminimi, që është i ndaluar dhe kundër të cilit sigurohet mbrojtje, në përputhje me ligjin, dhe
  4. Ndryshimet e herëpashershme të mendimit në lidhje me çështjet dhe problemet që lidhen me kryerjen e punës dhe detyrave të punës, përveç nëse qëllimi i tyre nuk është lëndimi ose fyerja e qëllimshme e punëtorit.

Punëdhënësi është i detyruar:

  • T’i sigurojë punëtorit punë në vendin e punës në një mjedis të shëndetshëm pune në kushte që sigurojnë respektimin e dinjitetit, integritetit dhe shëndetit të tij;
  • të njoftojë punëtorin me masat dhe procedurën në lidhje me mbrojtjen nga ngacmimet në vendin e punës dhe me të drejtat, detyrimet dhe përgjegjësitë e punëdhënësit dhe punëtorit gjatë punësimit dhe gjatë punës.

Nëse sjellja e punëtorit është e papërshtatshme, e papranueshme dhe e padëshiruar, dhe me qëllim zgjidhjen e mosmarrëveshjes, pra rast për të cilin nuk ka filluar procedurë për mbrojtje nga ngacmimi në punë, punëdhënësi është i detyruar të paralajmërojë punëmarrësin se ai do të kërkojë mbrojtje ligjore nëse sjellja e tillë nuk ndalon menjëherë.

Të punësuarit dhe personat e angazhuar me kontratë, që marrin pjesë në punë tek punëdhënësi, kanë të drejtën e mbrojtjes nga ngacmimet në vendin e punës dhe janë të detyruar të informojnë punëdhënësin nëse vërejnë ngacmime në vendin e punës.

I punësuari dhe personi i angazhuar me kontratë, i cili merr pjesë në punë tek punëdhënësi, kur zbulon sjellje që me arsyetim e konsideron si ngacmim në punë, ka të drejtë të fillojë procedurë për mbrojtje nga ngacmimi në punë në përputhje me këtë ligj.

Keqpërdorimi i të drejtës për ngacmim në punë kryhet nga një i punësuar që e ka ditur ose duhej ta ketë ditur se nuk ka arsye për të filluar procedurë për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës dhe ka filluar procedurë të tillë në mënyrë që, për vete ose për ndonjë person tjetër, të ketë përfitim material ose jomaterial ose për të dëmtuar një palë të tretë.

Përcaktimi i ndërmjetësuesit

Ndërmjetësuesi është një person neutral që ndërmjetëson ndërmjet palëve për të zgjidhur mosmarrëveshjet mes tyre.

Ndërmjetësuesi zgjidhet nga lista e ndërmjetësve të caktuar nga punëdhënësi nga radhët e të punësuarve.

Një punëdhënës me 50 ose më shumë të punësuar është i detyruar të përpilojë listë të ndërmjetësuesve që do të ndërmjetësojnë midis palëve në rast të ngacmimeve në vendin e punës.

Në rastin e një punëdhënësi me më pak se 50 të punësuar, ndërmjetësuesi do të caktohet me marrëveshje nga punëtori i cili është i ekspozuar ndaj ngacmimit në vendin e punës, ushtruesi i ngacmimit dhe i punësuari që do të zgjidhet nga punëdhënësi.

Në rast kur punëdhënësi si person fizik akuzohet për ngacmim në vendin e punës, i punësuari i cili është i ekspozuar ndaj ngacmimit mund të fillojë procedurë gjyqësore për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës para gjykatës kompetente.

Përgjegjësia e dëmit

Për dëmin që si pasojë e ngacmimit në vendin e punës i është shkaktuar një të punësuari tek punëdhënësi nga një person përgjegjës tek punëdhënësi – personi juridik, punëdhënësi – personi fizik, i punësuar ose grupi i të punësuarve ose një person i tretë me të cilin i punësuari ose punëdhënësi bien në kontakt gjatë kryerjes së punëve në vendin e punës, secili prej këtyre personave përgjigjet individualisht.

Paralajmërimi

I punësuari ose personi i angazhuar me kontratë nga punëdhënësi, që konsideron se është ekspozuar ndaj ngacmimit në vendin e punës, duhet t’i drejtohet me shkrim personit që ai / ajo konsideron se e ngacmon dhe t’i tregojë se sjellja e tij / saj është e papërshtatshme, e papranueshme dhe e padëshirueshme, me qëllim që mosmarrëveshja të zgjidhet pa filluar procedura për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës, dhe për ta paralajmëruar se do të kërkojë mbrojtje ligjore nëse sjellja e tillë nuk ndalon menjëherë.

Kërkesa me shkrim

I punësuari ose personi i angazhuar me kontratë nga punëdhënësin, që konsideron se është ekspozuar ndaj ngacmimit, para se të ngrejë padi para gjykatës kompetente parashtron kërkesë me shkrim tek punëdhënësi për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës. Kërkesa e tillë mund të parashtrohet edhe nga ndonjë përfaqësues i sindikatës, nga person përgjegjës për sigurinë dhe shëndetin në punë ose për menaxhimin e burimeve njerëzore dhe ndonjë përfaqësues i punëtorëve, me pëlqimin me shkrim të punëtorit që e konsideron veten si të ekspozuar ndaj ngacmimeve në vendin e punës.

I punësuari që konsideron se ka qenë i ekspozuar ndaj ngacmimit nga një organ menaxhues tek personi juridik ose nga personi fizik si punëdhënës, mund të ngrejë padi në gjykatën kompetente pas paralajmërimit paraprak të ngacmuesit me shkrim, pa procedurë paraprake për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës tek punëdhënësi.

Përmbajtja e kërkesës
Kërkesa përmban:

  • të dhëna për parashtruesin e kërkesës,
  • të dhëna për të punësuarin që e konsideron veten të ekspozuar ndaj ngacmimeve në vendin e punës, nëse ky i fundit nuk është aplikant,
  • të dhëna për të punësuarin që konsiderohet të jetë ngacmuesi,
  • përshkrim i shkurtër i sjelljes që konsiderohet si ngacmimi në vendin e punës,
  • kohëzgjatja dhe shpeshtësia e sjelljeve që konsiderohen si ngacmime në vendin e punës, si dhe data kur ajo sjellje ka ndodhur për herë të fundit (duke specifikuar fakte dhe prova).

 

Afati për dorëzimin e kërkesës
Kërkesa mund të dorëzohet jo më vonë se gjashtë muaj nga dita kur është kryer për herë të fundit sjellja që konsiderohet si ngacmim në vendin e punës.

Me skadimin e këtij afati, e drejta për të filluar procedurën për mbrojtjen nga ngacmimet në vendin e punës vjetërohet.

Zgjedhja e ndërmjetësuesit
Punëdhënësi, përkatësisht personi përgjegjës tek punëdhënësi, është i detyruar menjëherë, dhe jo më vonë se tetë ditë nga dita e marrjes së kërkesës për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës, të propozojë ndërmjetësim për palët si një mënyrë për zgjidhjen e kontestit dhe të propozojë zgjedhjen e një personi nga lista e ndërmjetësve.
Nëse palët dhe punëdhënësi nuk mund të bien dakord për zgjedhjen e ndërmjetësuesit, punëdhënësi është i detyruar që brenda tetë ditëve, llogaritur nga skadimi i periudhës nga neni 22 paragrafi (1), ndaj aplikantit dhe punëtorit që konsideron se është i ekspozuar ndaj ngacmimit në vendin e punës dhe nuk është aplikant i kërkesës, të dorëzojë njoftim me shkrim se nuk është zgjedhur asnjë ndërmjetësues.

Nga dita e dorëzimit ose mos-dorëzimit të njoftimit brenda afatit të caktuar me ligj, fillon të rrjedhë afati 15 ditësh për fillimin e një procesi gjyqësor në gjykatën kompetente për mbrojtje nga ngacmimet në vendin e punës.

Zbatimi i procedurës së ndërmjetësimit

Procedura për ndërmjetësim me punëdhënësin është urgjente.

Ndërmjetësuesi është i detyruar të veprojë në mënyrë të pavarur dhe të paanshme ashtu që do të ndihmojë palët të arrijnë marrëveshje.

Me kërkesë të palëve, një përfaqësues i sindikatës anëtar i të cilës është i punësuari, pra një përfaqësues i të punësuarve, gjithashtu mund të marrë pjesë në procedurën e ndërmjetësimit.

Procedura e ndërmjetësimit është e mbyllur për publikun.

Procedurën e ndërmjetësimit, ndërmjetësuesi duhet ta përfundojë brenda 15 ditëve.

Ndërmjetësimi i suksesshëm – nёnshkrim i marrëveshjes
Nëse procedura e ndërmjetësimit është e suksesshme, pra nëse palët bien dakord, ndërmjetësuesi brenda tre ditësh nga përfundimi i procedurës së ndërmjetësimit përgatit marrëveshje që përmban rekomandime për ushtruesin e ngacmimit në vendin e punës dhe për punëdhënësin, për përfundimin e ngacmimit dhe mënyrën e eliminimit të mundësive për vazhdim të ngacmimeve në vendin e punës, për transferimin e punonjësit në një vend tjetër pune, pra në një lokacion tjetër.

Marrëveshja nënshkruhet nga të dy palët dhe nga ndërmjetësuesi.

Punëdhënësi është i detyruar të veprojë në përputhje me rekomandimet e përfshira në marrëveshje.

Ndërmjetësimi i pasuksesshëm – marrëveshje e pasuksesshme

Nëse palët në procedurën e ndërmjetësimit nuk arrijnë marrëveshje për të ndaluar ngacmimin në vendin e punës, ndërmjetësuesi është i detyruar që brenda tre ditësh nga përfundimi i procedurës së ndërmjetësimit të përgatisë njoftim me shkrim se nuk është arritur asnjë marrëveshje, pra që ndërmjetësimi është i pasuksesshëm.

Njoftimi me shkrim për ndërmjetësimin e pasuksesshëm u dërgohet të dy palëve dhe punëdhënësit.

Ndalimi i procedurës
Nëse gjatë procedurës së ndërmjetësimit palët përmes një deklarate me shkrim heqin dorë nga vazhdimi i mëtejshëm i procedurës, ndërmjetësuesi është i detyruar që brenda tri ditëve nga marrja e deklaratës të sjellë konkluzën për ndalim të procedurës.

Konkluzioni u dorëzohet të dy palëve dhe punëdhënësit.

Parandalimi i  ngacmimeve në vendin e punës deri në përfundim të procedurës
Nëse punonjësi që mendon se është i ekspozuar ndaj ngacmimeve në punë, sipas mendimit të një institucioni të autorizuar shëndetësor për mjeksinë e punës, është në gjendje të shqetësuar shëndetësore për shkak të ngacmimeve në punë, punëdhënësi është i detyruar që deri në përfundimin e procedurës për mbrojtje nga ngacmimet, ta zhvendosë përkohësisht punëtorin në një vend tjetër pune, pra në ambient tjetër të punës.

Masat për përcaktimin e përgjegjësisë së punëtorit
Punëdhënësi mund të vendosë njërën nga masat për mosrespektim të urdhërit të punës dhe diciplinës, pra shkelje të detyrimeve të punës sipas ligjit, ndaj punëtorit që kryen ngacmim në vendin e punës ose abuzim të së drejtës për mbrojtje nga ngacmimi në vendin e punës.

Nëse punëtori i cili për shkak të ngacmimeve në vendin e punës dënohet me masën e mosrespektimit të urdhrit të punës dhe diciplinës, pra shkelje të detyrimeve të punës sipas ligjit përsëri ushtron ngacmim brenda gjashtë muajve, punëdhënësi mund t’ia anulojë kontratën e punës, që do të thotë të vendosë masë të ndërprerjes së marrëdhënies së punës në përputhje me ligjin.

Mbrojtja e pjesëmarrësve në procedurë
Fillimi i një procedure për mbrojtjen nga ngacmimet në vendin e punës, si dhe pjesëmarrja në atë procedurë si dëshmitar nuk mund të jetë bazë për vendosjen e punëtorit në pozicion më pak të favorshëm në drejtim të ushtrimit të të drejtave dhe detyrimeve të punësimit, fillimin e një procedure për përcaktimin e përgjegjësisë diciplinore, materiale dhe përgjegjësive tjera të punëtorit, ndërprerja e kontratës së punës, ose përfundimi i marrëdhënies së punës së punëtorit për arsye pune, brenda dy viteve nga dita kur ka filluar procedura për mbrojtje nga ngacmimi ose nga dita kur ai/ajo ka marrë pjesë si dëshmitar në procedurën e mbrojtjes nga ngacmimi ne vendin e punës.

Padia

I punësuari qëi konsideron se është i ekspozuar ndaj ngacmimeve në vendin e punës dhe i cili nuk është i kënaqur me rezultatin e procedurës për mbrojtje nga ngacmimet në vendin e punës tek punëdhënësi, mund të dorëzojë padi në gjykatën kompetente.

Mosmarrëveshjet e iniciuara në përputhje me këtë ligj kanë karakterin e mosmarrëveshjeve të punës dhe në proces zbatohen dispozitat e Ligjit për Procedurën Kontestimore.

Punonjësi që konsideron se është i ekspozuar ndaj ngacmimeve në vendin e punës, me anë të padisë mund të kërkojë:

  • të vërtetohet se ka pësuar ngacmim në vendin e punës,
  • ndalimin për të kryer sjellje që përbëjnë ngacmim në vendin e punës, pra ndalim për të përsëritur ngacmimin në vendin e punës,
  • ndërmarrjen e masave për të eliminuar pasojat e ngacmimeve në vendin e punës dhe
  • kompensimin e dëmit material dhe jomaterial të shkaktuar nga ngacmimi në vendin e punës.

Ngarkesat e provёs

Nëse gjatë procedurës paditësi pretendohet se ka bërë ekzistencën e ngacmimit në vendin e punës, barra për ta vërtetuar se nuk ka pasur ndonjë sjellje specifike që përbën ngacmim në vendin e punës është mbi të pandehurin.

Masat e përkohshme

Para fillimit ose gjatë procedimit, gjykata mundet, me propozimin e palës, të propozojë masa të përkohshme për të parandaluar sjelljen e dhunshme ose për të eliminuar dëmin e pariparueshëm.

Masat e përkohshme përfshijnë:

  • Ndalesë për t’iu afruar vendit të punës të të punësuarit dhe
  • Ndalesë për të telefonuar dhe komunikuar (në mënyrë verbale ose elektronike).

Mbikёqyrja inspektuese

Mbikëqyrja inspektuese mbi zbatimin e këtij ligji kryhet nga organi i administratës shtetërore përgjegjës për çështjet lidhur me inspektimit të punës.

Mundi im,
Të drejtat e mia
Share

Fushata për të drejtat e punëtorëve realizohet nga
Këshilli Ekonomik-Shoqëror me mbështetje nga Përforcimi I Dialogut Social.

Projekti financohet nga Bashkimi Evropian, dhe zbatohet nga Organizata Ndërkombëtare e Punës.

partners1

Përmbajtja është përgjegjësi e projektit Përforcim I Dialogut Shoqëror,
  dhe nuk pasqyron qëndrimet e Bashkimit Evropian

Share

Fushata për të drejtat e punëtorëve realizohet nga
Këshilli Ekonomik-Shoqëror me mbështetje nga Përforcimi I Dialogut Social.

Projekti financohet nga Bashkimi Evropian, dhe zbatohet nga Organizata Ndërkombëtare e Punës.

partners1

Përmbajtja është përgjegjësi e projektit Përforcim I Dialogut Shoqëror,
  dhe nuk pasqyron qëndrimet e Bashkimit Evropian